II UNIDAD

 MOTIVACIÓN: DE LOS CONCEPTOS A LAS APLICACIONES

¿Cómo mantener la motivación del empleado? ¿Cómo tendremos empleados satisfechos? Son preguntas que se plantean con regularidad las cabezas de una organización. En la literatura encontramos una diversidad de teorías que explican cómo funciona la dinámica de la motivación, que van desde cubrir necesidades básicas, incentivos que nos genera el ambiente, alcanzar metas etc. Llevar a la práctica estas concepciones teóricas implican un reto para el líder de una organización, ya que muchas veces se tiene la falsa concepción que la motivación laboral solamente nace de los beneficios que una institución u organización le proporciona a los empleados.

La motivación laboral se puede explicar desde tres dimensiones:

  1. Motivar desde el DISEÑO DEL TRABAJO.
  2. Motivar desde el INVOLUCRAMIENTO DE LOS EMPLEADOS.
  3. Motivar desde la RECOMPENSA DEL EMPLEADO.

El DISEÑO DEL TRABAJO es la forma en que se organizan los elementos de la tarea, incrementan o disminuyen el esfuerzo que se le dedica. Para que un trabajo sea lo suficientemente motivante debe cumplir las características algunas características para cada individuo en particular, encontramos el MODELO DE LAS CARACTERISTICAS DEL TRABAJO que plantea cinco características que los trabajos deben de tener: 1. La oportunidad de poner en práctica la mayor cantidad de aptitudes que posee el trabajador, por lo que debe tener Variedad de Aptitudes 2. La identidad de la tarea es una característica que permite al empleado apropiarse del trabajo que realiza como parte de su propia identidad. 3. Todos los trabajos tienen un propósito en particular, la Significancia de la tarea que desempeñamos debe estar en concordancia tanto con el empleado como con la organización, por ejemplo un medico disfruta curar a las personas y además comprende que su tarea tiene un significado tanto a nivel personal como social. 4. La autonomía de la tarea implica tener la libertad de tomar decisiones propias, realizar las actividades de acuerdo a la experiencia y no en base a las directrices que da la organización. 5. Las tareas que realizamos son más enriquecedoras cuando son Retroalimentadas, ya que con ello se permite observar los errores y corregirlos. En la medida que los trabajos tengan estas cinco características la posibilidad de mantener la motivación laboral es mayor.

Los empleados que tengan la oportunidad de tener trabajos que posean las primero tres características de este modelo tendrán una adecuada satisfacción, sin embargo aquellos que posean las cinco se encontraran sumamente satisfechos con las tareas que desarrollen, ya que las últimas dos características implican libertad y evaluación.

En ocasiones las tareas del puesto se vuelven monótonas después de mucho tiempo de estarlas desempañando o se puede ocurrir que al empleado se le asignen más tareas de las que está desarrollando por la confianza que genera en sus superiores, es por eso que se requiere de un REDISEÑO DEL TRABAJO. Dentro de los tipos de rediseño están:

  1. Rotación de puestos. Cambio periódico de un empleado de una tarea a otra. Es útil en trabajos rutinarios. Estos cambios ocurren en una actividad del mismo nivel jerárquico y que tenga los mismos requerimientos aptitudinales.
  2. Diversificación del puesto. Expandir los puestos de forma horizontal de acuerdo a la estructura jerárquica. Se incrementa el número y variedad de tareas que un individuo desarrolla en puestos con más diversidad.
  3. Implica cambiar el puesto en la realidad.
  4. Enriquecimiento del puesto. Expansión vertical de los puestos en la estructura jerárquica. Aumenta el grado en que el empleado controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo.

Así mismo, otra manera de motivar a los empleados es la modificación de los acuerdos laborales, por ejemplo los horarios flexibles, trabajo desde casa y puestos compartidos.

EL INVOLUCRAMIENTO DE LOS EMPLEADOS es un proceso participativo que utiliza aportaciones de los trabajadores para incrementar su compromiso con el éxito de la organización.

La administración por objetivos (APO) insiste en fijar de manera participativa metas que sean tangibles, verificables y mensurables. Es un medio donde las metas se utilizan para motivar y no para controlar, ya que los objetivos generales se convierten en objetivos específicos para cada nivel jerárquico y el resultado es una jerarquía que vincula los objetivos de un nivel con los del siguiente. Para que esta estrategia funcione se requiere de cuatro ingredientes: el primero, que las metas sean especificas. El segundo incluye la toma participativa de decisiones. Tercero, se plantean plazos de tiempo explicito para el cumplimiento de las metas. Y el cuarto, se hace una retroalimentación del desempeño. Se espera que sea eficaz en la medida que las metas tienen una dificultad tal que obligan a la persona a esforzarse.

Los programas de participación de los empleados aprovecha toda la capacidad de los empleados con el fin de fomentar el compromiso con el éxito de la organización. Existen tres formas de participación de los empelados:

  1. Administración participativa. Toma conjunta de decisiones. Los subordinados comparten una media significativa del poder de decidir con sus superiores inmediatos.
  2. Participación representativa. Los trabajadores participan en la toma de decisiones de la organización a través de un grupo pequeño de representantes. Es la forma más legislada de participación de los empleados en todo el mundo. encontrando los Consejos laborales, son grupos electos para que los administradores consulten cuando toman decisiones que atañen al personal, y los Consejos representantes, son grupos de representación que toman lugar en los consejos administrativos.
  3. Círculos de calidad. Consiste en un grupo de empleados que se reúnen regularmente para analizar sus problemas de calidad, investigar las causas, recomendar soluciones y emprender las acciones correctivas.

Para RECOMPENSAR al empleado se debe considerar:

  • Que pagar: para establecer los salarios se debe generar un equilibrio entre la igualdad interna (los salarios dentro de la organización) y la igualdad externa (el mercado laboral).
  • Como pagar:

Los programas de pago variables incluyen: Pago a destajo, incentivos salariales, repartición de utilidades y bonos.

Los programas de pago de acuerdo con las capacidades o tareas que puede realizar un individuo.

Otra manera de motivar a los empleados es el RECONOCIMIENTO ya sea verbal, escrito o publico que un empleado puede recibir por hacer bien su trabajo.

Es importante que el empleador conozca el grupo de trabajadores que colabora dentro de las organizaciones, ya que la motivación que pueda tener un profesionista no es la misma que puede tener un empleado temporal o un empleado que aun no haya terminado sus estudios.

LAS EMOCIONES

 Históricamente las emociones no eran consideradas como un factor influyente en el CO, por el contrario la emotividad se relacionaba con inmadurez y falta de inteligencia o de capacidades laborales. Sin embargo, después de los estudios de personalidad y de la conducta humana que comprueban que no podemos desligar las emociones del comportamiento y que las mismas repercuten en la manera de conducirse del individuo, es que han tomado un papel relevante en el campo del CO.

Antes de hablar de las emociones se definirá el AFECTO: como el rango amplio de sentimientos que experimentan  las personas. El afecto se experimenta en forma  de emociones o estados de ánimo.

Los estados de ánimo se diferencian de las emociones porque son causadas por condiciones poco claras, tienen una duración más prolongada, no tienen expresiones gestuales distintivas y su naturaleza es completamente cognitiva. Por lo tanto se dice que las emociones tienen una causa específica, duran muy poco, generalmente se acompañan de expresiones faciales y su naturaleza dicta a la acción.

Dentro de las emociones más comunes tenemos: felicidad, sorpresa, miedo, tristeza, ira, disgusto.

Las emociones cumplen las siguientes funciones:

  1. Para ser racionales debemos tener la aptitud de experimentar emociones
  2. Nos dan información importante acerca de la manera en que entendemos el mundo que nos rodea.
  3. Nos ayudan a resolver problemas.

La teoría de los eventos afectivos plantea que el ambiente de trabajo: las características del trabajo, las demandas del trabajo y los requerimientos de trabajo emocional, en conjunto con los eventos laborales: alegrías o dificultades cotidianas,  y las disposiciones personales: la personalidad y el estad de ánimo del individuo generan reacciones emocionales positivas o negativas mismas que se ven reflejadas en la satisfacción y el desempeño laboral.

Las organizaciones se preocupan por educar a sus colaboradores en cómo manejar las emociones, ya que existen trabajos que poseen un requerimiento alto de control emocional, como aquellos que tratan directamente con personas. Por lo que el Trabajo emocional involucra la expresión que hace el empleado de las emociones que desea la organización durante las transacciones interpersonales. Generando a lo interno del individuo una Disonancia emocional (inconsistencia entre las emociones que sentimos y las que proyectamos).

Con este tema finalizamos lo que corresponde a la Variable Independiente del CO: El individuo, al conocer las principales concepciones teóricas sobre la conducta humana es más fácil hacer una relación de la dinámica organizacional.

 EL GRUPO

Los grupos están conformados por dos o más individuos que se relacionan, son interdependientes y se reúnen para conseguir objetivos específicos. Dentro de las organizaciones nos encontramos dos tipos de grupo: el primero, el grupo Formal está definido por la estructura de la organización con las asignaciones determinadas de trabajo que fijan la tarea. Dentro de estos encontramos los grupos de Mando y de Tarea. Y el segundo, el grupo Informal cuyas alianzas no tienen una estructura formal, ni están definidos por la organización. Dentro de estos están los grupos de Interés y de Amigos.

Los individuos tienen algunas razones para conformar grupos y dentro de ellas encontramos que los grupos generan seguridad, estatus, autoestima, sentimiento de afiliación, poder y la consecución de metas. El gerente no debe de pasar por desapercibido éstas, ya que la intención que se tiene para conformar un grupo puede generar tanto ventajas como desventajas.

Los grupos pasan en su evolución por una secuencia básica que se denomina MODELO DE CINCO ETAPAS DEL DESARROLLO DE LOS GRUPOS:

ETAPA 1: Formación, se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del nuevo grupo.la etapa concluye cuando los miembros comienzan a considerarse parte del grupo

ETAPA 2: Conflicto, se caracteriza por los conflictos internos que se dan por la definición de roles, el liderazgo. Al finalizar la etapa el grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo relativamente clara.

ETAPA 3: Regulación, se dan relaciones estrechas y el grupo manifiesta su cohesión. Se despierta un sentido de identidad y camaradería. Se da por concluida cuando se solidifica la estructura del grupo.

ETAPA 4: Desempeño, la estructura del grupo es completamente funcional y es aceptada por todos. La energía de sus miembros se dirige en realizar la tarea que los ocupa.

ETAPA 5: Desintegración, el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un desempeño superior, sino que se dirige la atención a las actividades conclusivas.

Para comprender el comportamiento de los grupos a continuación se describen algunos aspectos a considerar:

Condiciones externas impuestas a los grupos.

La estrategia general de la organización determina la dirección, resume las metas y los medios para alcanzarlas.

Las organizaciones crean sus reglas, procedimientos, políticas, descripciones de puestos y otras regulaciones formales para estandarizar el comportamiento de los empleados. 

Los criterios que aplica la organización en su proceso de selección determinan las clases de personas que compondrán los grupos de trabajo.

Las organizaciones poseen estructuras de autoridad, que definen quien reporta a quien, quien toma las decisiones, y que decisiones están facultadas para ser tomadas por los grupos o por los individuos.

No hay grupos de trabajo aislado puesto que son parte de una organización.

Recursos de los miembros. 

El desempeño de un grupo no es solo la suma de sus miembros, sino más bien depende de los conocimientos, capacidades, habilidades y las características de personalidad que éstos tengan, estableciendo los parámetros de lo que cada uno puede hacer y que tan bien se desenvuelve el grupo.

Estructura de los grupos.

Los grupos tienen una estructura que da forma al comportamiento de sus miembros y hace posible explicar y predecir una buena parte del comportamiento de los individuos, así como el desempeño del mismo grupo. La estructura está conformada por:

  1. Liderazgo formal
  2. Roles, cada miembro de un grupo representa u rol y el grupo impone roles distintos a los individuos.
  3. Normas, son los criterios estables de conducta que comparten los integrantes. Las normas indican a los miembros que deben y que no deben hacer en ciertas circunstancias.
  4. Estatus, posición definida por la sociedad o rango que los demás dan a los grupos o sus miembros.
  5. Tamaño
  6. Composición, diversidad de los miembros.
  7. Cohesión, grado en que los miembros se sienten vinculados unos con otros y quieren permanecer en el grupo. 

Procesos de los grupos.

  • Efecto de facilitación social: tendencia a que el desempeño mejore o empeore en respuesta a la presencia de otros. 
  • Sinergía: acción de dos o más sustancias que produce un efecto distinto de la suma de tales sustancias.

Tareas de los grupos. 

La complejidad y la interdependencia de las tareas influyen en la eficacia del grupo. Pueden ser simples (novedosas o excepcionales) o complejas (rutinarias o normalizadas).

Toma de decisiones en los grupos.

  • Ventajas:
  1. Información y conocimientos más complejos.
  2. Aumentan la diversidad de puntos de vista.
  3. Toman decisiones de más calidad.
  4. Favorecen la aceptación de una solución.
  • Desventajas:
  1. Consumen tiempo.
  2. Presiones para uniformarse.
  3. Las discusiones pueden ser dominadas por unos cuantos.
  4. Ambigüedad de la responsabilidad.

Fenómenos:

  • Pensamiento de grupo: fenómeno en que la norma del consenso supera la evaluación realista de las alternativas de acción.
  • Desplazamiento del grupo: cambio en el riesgo de la decisión, entre la decisión del grupo y la que tomarían sus miembros de manera individual.

Algunas de las técnicas para facilitar la toma de decisiones: grupos de interacción, lluvia de ideas, grupo nominal, junta electrónica.

En la actualidad las organizaciones apuntan a los EQUIPOS DE TRABAJO ya que en ellos los esfuerzos individuales dan por resultado un desempeño que es mayor que la suma de los aportes de cada uno por separado. Al conformar equipos de trabajo se espera que el empleado se identifique mas con las tareas y con la organización, podemos enumerar los tipos de equipos:

  1. Equipos para la solución de problemas, en donde los miembros comparten ideas y ofrecen sugerencias de cómo se pueden mejorar los métodos y procesos de trabajo, los Círculos de calidad es un ejemplo de estos.
  2. Equipos de trabajo autodirigido, llevan a cabo trabajos altamente relacionados o interdependientes y que se hacen cargo de muchas de las responsabilidades de sus antiguos supervisores.
  3. Equipos multidisciplinarios, son equipos formados por empleados de un nivel jerárquico similar, pero de diferentes áreas de trabajo, que se juntan para cumplir una meta. Permiten a las personas de diferentes áreas dentro de una organización intercambiar información, desarrollar nuevas ideas, solucionar problemas y coordinar proyectos complejos.
  4. Equipos virtuales, usan la tecnología computacional para aglutinar a los miembros físicamente dispersos con el fin de lograr un objetivo común.

Los equipos de trabajo tienen la misma estructura de los grupos, sin embargo para conformar equipos de trabajo altamente eficaces hay que considerar los siguientes componentes clave:

  1. El diseño del trabajo a realizar, grado de autonomía, libertad, oportunidades etc.
  2. La composición del equipo, capacidades requeridas, los roles, características de personalidad.
  3. El contexto en el que trabajaran, normas, reglamentos, estructura etc.
  4. El propósito para el que se ha conformado el equipo.

COMUNICACIÓN

La comunicación es un proceso de transferencia y comprensión de significados. Dentro de las organizaciones la comunicación cumple algunas funciones:

  1. Sirve para controlar de varias maneras las conductas de los miembros de la organización.
  2. Fomenta la motivación al aclarar a los empleados lo que hay que hacer, que tan bien lo están haciendo y qué puede hacerse para mejorar el desempeño si no es el óptimo.
  3. La comunicación proporciona un escape para la expresión emocional de sentimientos y de satisfacción de necesidades sociales.
  4. Asi mismo, la comunicación facilita la toma de decisiones.

COMUNICACIÓN

De acuerdo a la dirección de la comunicación podemos decir que es Descendente, que va de arriba hacia abajo, se usa para dar instrucciones, informar asignar metas. También es Ascendente, que va de abajo hacia arriba, se utiliza para retroalimentar a los supervisores. Y por ultimo encontramos que es Horizontal, que es utilizado por los empleados que se encuentran en el mismo nivel jerárquico.

Así mismo, la comunicación interpersonal se clasifica de acuerdo a los canales utilizados: oral, escrita y no verbal.

Dentro de la organización se encuentran algunos tipos de comunicación:

Redes formales de grupos pequeños:

  • La rueda, tiene una figura central que sirve como el conducto para la comunicación de todo el grupo.
  • La red multicanal, permite a los miembros del grupo comunicarse unos con otros.
  • La cadena, sigue rígidamente la línea formal de mando, se aproxima a la comunicación de una comunicación de tres niveles.

Rumores: es una red informal de comunicación dentro de las organizaciones.

  • Los rumores no son controlados por la administración, la mayoría de los empleados les conceden más credibilidad que a los comunicados formales y sirven sobre todo a los intereses personales de los involucrados.

Comunicación por computadora: incluye a los correos electrónicos, intranet, extranet y la videoconferencia.

Para que el mensaje a transmitir alcance la atención que requiere, es importante considerar una elección adecuada del canal que se utilizara para enviar el mensaje. Recordando que el canal es la vía a utilizar, este puede ser escrito, llamadas telefónicas, verbal, el uso de correos, mensajes de texto etc. También para una comunicación efectiva hay que tomar en cuenta la cantidad de información que puede transmitirse en un episodio de comunicación. Sin embargo, aun tomando en consideración tanto el canal como la riqueza de información encontramos que pueden existir algunas barreras en la comunicación:

  1. El filtrado, se refiere a la manipulación deliberada de la información por parte del emisor, de modo que parezca más favorablemente a los ojos del receptor.
  2. Percepción selectiva, no vemos la realidad, sino que interpretamos lo que vemos y lo llamamos realidad.
  3. Sobrecarga de la información, condición en que el canal de la información excede la cantidad de procesamiento del individuo.
  4. Emociones, el estado de ánimo no permite ser racionales y objetivos cuando recibimos un mensaje.
  5. Lenguaje, las palabras tienen significados distintos para algunas personas y entre culturas.
  6. Miedo a la comunicación, la tensión y ansiedad debidas ante la comunicación oral o escrita.

LIDERAZGO

Todos los grupos necesitan de una persona que cumpla el rol de líder. El liderazgo es una capacidad que tiene un individuo de influir en un grupo para conseguir sus metas. En base a esta definición existe una diferencia entre Gerenciar y Liderar, el Gerenciar implica imponer orden y congruencia al planear e manera formal, diseñar estructuras y comparar los resultados con los planes, en contraste, Liderar conlleva manejar los cambios, establecer el rumbo de una visión con futuro e inspirar a los empleados.

Para comprender la dinámica del liderazgo, es necesario hacer una revisión de las concepciones teóricas que se basan en investigaciones de las que se desprenden conclusiones interesantes:

TEORIA DE LOS RASGOS DEL LIDERAZGO, distinguen a los líderes de quienes no los son analizando sus cualidades y características personales. Se pueden enumerar seis rasgos distintivos: ambición y energía, deseo de dirigir, honestidad e integridad, confianza en sí mismo, inteligencia, conocimiento del trabajo.

TEORIA CONDUCTUAL DEL LIDERAZGO, postula que las conductas distinguen a los líderes de quienes no lo son.Iniciación de estructura: grado en el que es probable que el líder defina y estructure su papel y los de sus subordinados en el intento de conseguir metas. De acuerdo a las investigaciones los empleados han identificado algunas conductas para definir a los líderes:

1. Orientación a los empleados: destacan las relaciones entre personas, se interesan por las necesidades de los empleados y aceptan sus diferencias individuales.

2. Orientación al desarrollo: dan valor a la experimentación, buscan nuevas ideas y generan e implementan cambios.

3. Orientación a la producción: se inclinan por los aspectos técnicos o por las tareas del trabajo.

4. La consideración: grado en el que es probable que el líder tenga relaciones de trabajo caracterizadas por la confianza mutua, respeto por las ideas de los subordinados y por sus sentimientos.

LIDERAZGO POR CONTINGENCIA:

  1. Modelo de contingencia de Fiedler: propone que el desempeño eficaz de un grupo depende de la justa correspondencia entre el estilo del líder y el grado en el que la situación le da el control.
  2. Teoría de los recursos cognoscitivos: el estrés es enemigo de la racionalidad, es difícil para el líder pensar de manera lógica o analítica estando bajo tensión.
  3. Teoría de liderazgo situacional: se centra en la madurez de los seguidores.
  4. Teoría del intercambio de líder y miembros: por presiones de tiempo, el líder establece relaciones especiales con ciertos miembros del grupo, que forman su camarilla, confía en ellos, les presta una atención desproporcionada y son objeto de privilegios.
  5. Teoría de la trayectoria a la meta: el trabajo del líder consiste en ayudar a sus seguidores a cumplir sus objetivos y darles la dirección y el apoyo que necesitan para asegurarse que sus metas sean compatibles con las metas de la organización.
  6. Modelo de participación del líder: se relaciona el comportamiento del líder y su participación en la toma de decisiones.

Se espera que el liderazgo se desarrolle en una atmosfera de Confianza, ya que es esa esperanza positiva de que una persona (en este caso el líder) no se conducirá de una forma oportunista sobre el grupo. La confianza posee cinco características o dimensiones:

  • La integridad, incluye la honestidad y veracidad.
  • Competencia, se refiere a las habilidades, conocimientos técnicos e interpersonales del individuo.
  • La congruencia, entre conducta y forma de pensar.
  • Lealtad, disposición de defender y dar la cara por otra persona.
  • Franqueza o sinceridad.

En los ambientes organizacionales tiende a predominar o existir alguno de los tipos de confianza organizacional:

  • Confianza por disuasión: se basa en el miedo a las represalias si ésta se retira.
  • Confianza por conocimiento: se basa en la previsibilidad del comportamiento luego del tiempo de trato.
  • Confianza por identificación: las partes entienden las intenciones del otro y aprecian sus gustos y deseos. Esta comprensión mutua crece al punto de que uno puede actuar a la perfección por otro.

La visión tradicionalista de liderazgo ha quedado relegada por tipos de liderazgo más actuales y que van acorde con la evolución social del individuo, grupo y organizaciones. Por lo que actualmente se habla del líder carismático, liderazgo transformacional, líderes visionarios etc.

LIDERAZGO CARISMATICO: los seguidores hacen atribuciones de capacidades de liderazgo heroicas o extraordinarias cuando se observan ciertos comportamientos. El líder carismático nace y se hace. Así mismo, este tipo de liderazgo pasa por tres momentos: el primero es cuando el líder adquiere un aura de carisma, el segundo es cuando crea un vínculo de inspiración y en el tercer momento, el líder penetra en las emociones de sus seguidores.

LIDERAZGO TRANSACCIONAL: se dice que son líderes que guían o motivan a sus seguidores en la dirección de las metas establecidas aclarando los roles y las tareas.

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL: los líderes logran que sus seguidores vean más allá de sus propios intereses y ejercen un profundo y extraordinario efecto en ellos.

LIDERAZGO VISIONARIO: capacidad de crear y articular una visión realista, atractiva, creíble del futuro de la organización o la unidad organizacional, que surge y mejora a partir del presente.

 

 

 

 

 

 

 

 

10 respuestas a II UNIDAD

  1. ANCY LIBETH CAMPOS TRIMINIO dijo:

    gracias licenciada por facilitarnos los contenidos para el segundo examen ya que esto es de mucha ayuda y nos facilita el contenio y es mas facil para estudiar y el tema esta muy interesante y facil de estudiar

  2. wendy waleska ordoñez benitez dijo:

    buenas noches lic. gracias por hacernos estos resumenes, son tan valiosos se le agradece por invertir de su tiempo graciassssss

  3. Kevin Humberto Fuentes 20121600158 dijo:

    Este resumen de la segunda unidad con la ayuda también del texto ademas de la tutoria presencial nos facilita el comprender en si y del mismo modo obtener un aprendizaje significativo. Gracias Licda Rocio por convertir este medio como un instrumento didáctico.

  4. wendy ponce dijo:

    muy bonitos temas , gracias lic por el resumen , y seria mejor , aun si igual nos brindara una guia como en la priemera unidad … para asi contestar por si solos las preguntas y tener una mayor facilidad para estudiar..

  5. MARIA GRISELDA MARTINEZ COLINDRES dijo:

    gracias lic:Rociopor dedicar su tan valioso tiempo en hacernos estos resumenes para facilitarnos el aprendizaje

  6. Jenny Carolina Flores Reyes- 20041003407 dijo:

    Muchas gracias Licda, para mi esde mucha ayuda.

    • yeny lizeth Velasquez Gonzales dijo:

      Así si vale la pena estudiar gracias x dedicarnos tiempo y por el interés q los brinda así se nos hace mas facil obtener el conocimiento.

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